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La gestion d’équipe est un art délicat qui requiert une approche bien équilibrée pour assurer la réussite collective. Pour cela, la confiance, et la décontraction peuvent jouer un rôle essentiel. Inspirée par les écrits de Brené Brown sur le concept du BRAVING, nous vous proposons une approche qui se concentre sur sept éléments clés qui renforcent les liens entre les membres de l’équipe et contribuent à une gestion efficace qui a aussi l’avantage de faire grandir ses collaborateurs. Cet article explore l’importance du BRAVING dans la gestion d’équipe, son lien avec le modèle Top-Down, ainsi que ses avantages et inconvénients.
Le BRAVING de Brené Brown : Les Piliers de la Confiance
Brené Brown identifie sept éléments fondamentaux pour cultiver la confiance au sein d’une équipe :
- Les limites (Boundaries) : Établir et respecter les limites personnelles et professionnelles des membres de l’équipe, favorisant ainsi le respect mutuel et la clarté des attentes.
- La fiabilité (Reliability) : Être fiable et tenir ses engagements pour construire une relation de confiance durable avec les collègues.
- La Responsabilité : Assumer ses responsabilités et reconnaître ses erreurs, ainsi qu’un environnement où chacun peut apprendre de ses échecs sans craindre de réactions négatives.
- La discrétion (Vault) : Garder les informations partagées en confiance, respectant ainsi la vie privée et la vulnérabilité de chaque individu.
- L’intégrité (Integrity) : agir de manière intègre et éthique, établir ainsi un climat de confiance et d’honnêteté au sein de l’équipe.
- Le non-jugement (Non-jugement) : Éviter les jugements hâtifs et les critiques pour encourager un dialogue ouvert et respectueux.
- La générosité (Generosity) : Être généreux envers les autres en supposant qu’ils ont de bonnes intentions, grâce ainsi un climat bienveillant et positif.
Ces sept éléments du BRAVING forment la base solide sur laquelle peut s’épanouir une culture de confiance au sein d’une équipe.
Mais alors, le Top-down ce n’est plus d’actualité ?
Le modèle Top-Down, qui se caractérise par une hiérarchie de prise de décision descendante des niveaux supérieurs de l’organisation vers la base, peut se renforcer ou se confronter au concept du BRAVING selon la manière dont il est mis en œuvre.
Lorsque le modèle Top-Down s’appuie sur les principes du BRAVING, il peut favoriser une communication claire et ouverte. Les dirigeants favorisent alors l’intégrité et la responsabilité en assumant leurs actions et en encouragent une culture où les erreurs sont provoquées comme des opportunités d’apprentissage. Ils veillent également à établir des limites et à respecter la confidentialité des informations sensibles, instaurant ainsi un climat de confiance.
En revanche, un modèle Top-Down autoritaire et peu ouvert peut entraver la mise en place du BRAVING. Lorsque la communication est unilatérale, les employés peuvent hésiter à partager leurs idées ou leurs inquiétudes, ce qui étouffe la créativité et l’innovation. L’absence de générosité et de non-jugement peut engendrer une culture de peur et de méfiance, nuisant à la confiance et à la productivité de l’équipe.
Comment doit-on alors considérer le Top-down ?
Le modèle Top-Down présente certains avantages, notamment une prise de décision rapide et une vision globale alignée sur les objectifs de l’organisation. Lorsque la hiérarchie est clairement définie, les responsabilités sont mieux réparties, facilitant ainsi la gestion de projets complexes.
Cependant, le Top-Down peut également entraîner des inconvénients significatifs. Une communication descendante exclusive peut créer un manque d’engagement chez les collaborateurs, qui se sentent dépossédés du processus décisionnel. Les idées novatrices peuvent être ignorées ou filtrées par les niveaux supérieurs, limitant ainsi le potentiel créatif de l’équipe. En outre, un climat de méfiance peut s’installer si les responsables ne font pas preuve de fiabilité et d’intégrité dans leurs actions.
La gestion d’une équipe épanouissante repose sur les piliers solides du BRAVING de Brené Brown, qui met en lumière l’importance de la confiance. Ces éléments incluent une communication ouverte, une coopération harmonieuse et une prise de décision collective. Bien que le modèle Top-Down puisse s’harmoniser avec le BRAVING s’il est mis en œuvre avec intégrité et ouverture, il doit également être conscient de ses inconvénients potentiels pour éviter une culture de méfiance et de désengagement.
En mettant en pratique ces principes, vous pouvez bâtir un environnement professionnel où la confiance règne, les talents s’épanouissent et les succès collectifs sont déterminés, conduisant ainsi à des résultats fructueux et durables. Lorsque les gens ont confiance les uns en les autres, ils sont plus susceptibles de collaborer efficacement, de partager des informations et d’innover. Ils sont également plus susceptibles de faire de leur mieux et de rester engagés dans leur travail.
Pour aller plus loin vous pouvez lire cet article de Frances X. Frei et Anne Morriss dans Harvard Business Revue ou elles proposent cinq principes pour créer une culture de confiance, à savoir:
- Être honnête et transparent. Les gens doivent pouvoir compter sur leurs collègues et leurs managers pour être honnêtes et transparents, même dans des situations difficiles.
- Tenir ses promesses. Lorsque vous faites une promesse, tenez-la. Cela montre aux autres que vous êtes digne de confiance et que vous pouvez être pris au sérieux.
- Être juste et équitable. Traitez tout le monde de manière juste et équitable, quelle que soit sa position ou son statut.
- Être respectueux. Soyez respectueux des opinions et des croyances des autres, même si vous ne les partagez pas.
- Être ouvert et disposé à apprendre. Soyez ouvert aux nouvelles idées et aux perspectives, et soyez prêt à apprendre des autres.
Li ANDRIANASOLO
